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9Apr

Alla scoperta delle professioni digitali

Posted by: Monica Categories: Blog MysteryCool Social media marketing
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Come Indiana Jones, andiamo alla ricerca dell’arca perduta delle professioni digitali.
Il web impazza di richieste di social media – qualcosa e tanti si propongono ma quali sono davvero le conoscenze e le competenze richieste x ogni figura specifica del mondo digitale?

L’abbiamo scoperto andando a Milano a trovare Andrea Albanese, all’incontro “Social media e digital: “Nuove figure professionali in Europa – Evoluzioni 2014 nella comunicazione d’impresa” incontro, di cui sono previste altre date, organizzato dal Centro di documentazione Europea e da #SMMDayIT.
Forse eravamo tra i pochi ed orgogliosi aged della platea tra tantissimi ventenni presso l’università degli studi di Milano!!


Esistono ben 30 discipline del Web e Digital Market Manager!!!
Esistono nuovi ruoli professionali legati al digitale e web, tutte professioni emergenti.
Marco Minghetti x Il Sole 24 ORE ha individuato ben 21 nuovi profili professionali digitali.
Non esiste ad oggi una scuola (nel senso tradizionale del termine) di riferimento.
Esistono certamente corsi, master.

Per gli stessi HR è difficile individuare gli skills richiesti per queste nuove professioni digitali in un web in continua evoluzione per contenuti e strumenti disponibili. Ci sono annunci di offerte di lavoro vaghi, o annunci in cui vengono richieste 1000 competenze che in realtà competono a ruoli professionali digitali diversissimi.


Ad esempio, il Digital e Communication Manager e’ una figura apicale che riporta direttamente all’aministratore delegato.
E’ competente di SEO, mantiene le relazioni con giornalisti ed influencer.
Ora questa figura professionale non esiste ancora in Italia ma ci sara’a breve, perchè le aziende punteranno sempre di piu’ sul digitale.


Il Social Media Reporter invece è mix tra fotografo, reporter e giornalista.
Racconta in real time eventi interni ed esterni all’azienda, gestendo l’interazione con blogger, influencer e singoli utenti,
Deve essere abile nel photo editing, avere una certa manualità es. x tweet veloci.
Conosce i tool di posting, i tool di pubblicazione on line free ed a pagamento, i tool di misurazione del ritorno dei post, ha dimestichezza con i diversi device mobile e sa le differenze tra le loro utenze.
Ha sempre 2 sim, un telefono di backup, un pc per gestire imprevisti 🙂

backstage


Oggi la differenza sul mercato del lavoro “non digitale” la fanno anche blogger ed infuencer così come le scelte di posizionamento dei SN ed i SN di altri paesi.
L’acquisizione di WhatsApp da parte di Facebook, per esempio, avvenuta negli Usa, porterà ripercussioni sul lavoro in Italia ed Europa.
Nel mondo poi non ci sono solo Facebook, Twitter, YouTube, Linkedin ma anche Baidu, il principale motore di ricerca in lingua cinese, in Russia VKontakte, il principale competitor di Facebook sul mercato russo, Yandex, una delle più grandi aziende internet in Europa, il motore di ricerca più popolare della Russia (operante anche in Ucraina, Kazakistan, Bielorussia e Turchia).



Altre figure sono il Web Marketing Manager e Digital Marketing Manager ed il Social Media Manager.
Sembrano la stessa cosa ma non lo sono.

Web Marketing Manager e Digital Marketing Manager
Definisce le strategie di presenza dell’azienda sul web col benchmarking, acquisisce i prospects e li trasforma in clienti, esplora il mercato ed i competitor, mantiene i rapporti con chi lavora ai siti aziendali (ha basi di css e html), valuta il ROI e monitora i Kpi – key performance indicator delle attività di promozione sul web, sa lavorare con adv social, ecommerce, web automation, email marketing automation … Tutto questo servendosi di strumenti digital (es. sms) o web (es. chat, siti).


Social Media Manager
Il Social Media Manager invece gestisce la presenza online di un’azienda sui Social Network.
E’ competente di marketing e di comunicazione. Sa fare engagement con i SN e monitorare i sentiment ed usa i social o per fare brand positioning o per vendere/promuovere prodotti/servizi.
Conosce in modo approfondito i social network, il SEM, search engine marketing, sa utilizzare gli strumenti di web analytics.
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Ma come si fa, quindi, a competere per queste posizioni?
Bisogna essere competenti, spiegare cosa si sa fare e farlo e sicuramente, ma questo ormai vale anche per ruoli professionali non digitali, cercare di emergere in modo creativo.


Ci hanno parlato di Robby Leonardi, un designer di New York City, per esempio, ha fatto un programmino tipo gioco interattivo a livelli, realizzando lo story telling del suo cv.
Cliccare per credere:
http://www.rleonardi.com/interactive-resume/.


In questo mondo in cui i nostri acquisti sono spesso condizionati dal web con sconti e promozioni o con recensioni, in cui le nostre emozioni hanno origine anche da contenuti sharati sotto varie forme digitali, … comunque sono sempre le persone a fare la differenza.


Sul web privato e lavoro si confondono: come si può non essere scelti per un lavoro per le proprie foto pubblicate sui social networks in atteggiamenti poco consoni, così c’è chi trova lavoro invece grazie alla rete anche per mansioni totalmente slegate da essa, perchè la rete ti permette di comunicare …
Quindi, stay tuned!


scritto da Monica Cordola

Qui di seguito i riferimenti di Andrea Albanese, relatore della conferenza
albanese

Community Manager dei gruppi Linkedin SMMItaliano, SMDMItalia, GiPISM
Organizzatore Social Media Marketing Day #SMMDayIT

http://social-media-marketing-day.web-marketing-manager.it
LinkedIn:
http://www.linkedin.com/in/albaneseandrea
Facebook:
https://www.facebook.com/AndreaAlbanese01
Slideshare:
http://www.slideshare.net/AndreaAlbanese
Twitter: @FlashAndrea

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4Mag

Social HR al #digitalfestival di Torino

Posted by: Monica Categories: Blog Social media marketing
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Stasera si parlava di Social HR al Digital festival di Torino presso lo Spazio Conferenze della Regione Piemonte (http://www.digitalfestival.net/job), in particolare in uno degli incontri, di Performance Management 2.0 e di Metodi e strumenti collaborativi per la gestione delle risorse umane.

In poco più di un’ora, siamo entrati in contatto col mondo Human Resources di Luxottica, Gucci, del consorzio Hitrea ed abbiamo finito ascoltando le sagge parole di Dunia Astrologo, insegnante di “Web communication & Knowledge Management” presso l’Università degli Studi di Torino.

Nicola Pelà, responsabile Risorse Umane del Gruppo Luxottica, ci mostra come la funzione HR per un’azienda diffusa geograficamente in 6 continenti e poi in funzioni e linee di business richieda oggi l’esigenza di saper governare la complessità condividendo una causa comune: le 500 figure professionali della HR Luxottica disperse nel mondo formano una rete in cui ogni persona è un nodo, più o meno grande in base a 4 dimensioni importantissime (Problem Solving, Know-How, Energia e Bridge, ovvero la capacità di fungere da collegamento organizzativo tra persone e soluzioni). La valutazione delle persone è fatta più che dal capo superiore prossimo, con il self assessment e si dà molta importanza anche al desiderio delle persone., alle aspirazioni …

“my contribution is on …”, my skill are about … and i’d like to work on …

Il team HR Luxottica è molto giovane come età perchè afferma Pelà i giovani hanno dalla loro parte una notevole confidenza tecnologica con gli strumenti web 2.0 ed grande generosità nel sapere e voler sapere.

Mammimo Mazzuoli, WW Human Resources di Gucci definisce il Performance Management 2.0. E’ un processo di business, che parte ovviamente dal PMP tradizionale fatto di Goal setting, Mid Year Check, Performance Review … orientato al Talent Mapping ed al miglioramento delle performances aziendali, per andare al 2.0 con la volontà di mettere in condivisione alcuni elementi.
Quotidianamente in Gucci le persone sono chiamate in pochissimi minuti a dire in % in quali attività sono coinvolte nella giornata lavorativa, con un’attenzione alle relazioni con gli altri individui ed alla soddisfazione personale percepita.
Questo progetto che era partito in piccolo come progetto pilota è stato poi esteso, permettendo di identificare attività previste/non previste da svolgere, facilitando la ridefinizione dei ruoli professionali e delle mansioni in base alla realtà effettiva, le competenze richieste per singolo ruolo, la valutazione delle attività svolte in base alla seniority aziendale … Tutto ciò porta poi ovviamente engagement e miglioramento delle perfomances.

Stefano Edoardo Pancani, consigliere Hitrea propone uno slogan “Is poor collaboration killing your company?”. Se sì la soluzione non è semplice nè immediata ma sta nel favorire il brainstorming naturale, nel trasformare il decision making da verticale ad orizzontale (resist urge to direct!) nel log delle comunicazioni importanti …
Hitrea è un Consulting Network, costituito da diverse società con lo scopo di offrire a realtà private e pubbliche prodotti e servizi integrati (processi HR, sviluppo organizzativo, system integration) finalizzati alla trasformazione dell’azienda in una Social Organization ispirata alla logica e ai principi del Management 2.0.
Pancani condivide con la platea il caso di successo di Saleforce.com (società del consorzio Hitrea operante nel Cloud Computing) che ha sviluppato l’app Work.com (http://work.com/) per la gestione della forza di vendita. Work.com persegue un triplice scopo: allineare le persone ed i team ai company goals, motivare le persone ad avere successo in real-time, gestione delle Performance senza distrazioni dalla missione.
– Improve performance all the time, not just at review time
– Align sales and service teams around business objectives with real-time coaching and 1:1 feedback.
Work.com è un prodotto che combina il social software con il performance management per aiutare i managers ed i team ad apprendere più velocemente e ad avere risultati migliori. Ogni venditore ha il proprio profilo, è connesso al proprio team, ha i suoi goals, riceve i feedbacks e le congratulations per i risultati raggiunti. Il sw può essere anche integrato con i db di anagrafica per reperire le informazioni di ogni utente.

Infine Dunia Astrologo ci dice un dato importante: che attualmente si fa più innovazione nelle micro organizzazioni nel mondo, piuttosto che nelle grandi imprese.
Serve cultura aziendale: non più leadership, ma ascolto e condivisione. Se tutto questo fosse realizzato si giungerebbe all’atteso risultato: fare innovazione.
La strada è ardua e lunga ma percorribile, e molti sono già gli esempi di aziende che si stanno incamminando con ottimi risultati.


scritto da Monica Cordola




















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